Coaching – pomoc i kierowanie rozwojem umiejętności oraz kompetencji osoby, w określonej dziedzinie prowadzone indywidualnie przez trenera. Jego istotnym elementem jest partnerska relacja i wzajemne zaufanie między osobistym trenerem (z ang. tzw. coach), a jego uczniem/klientem/sportowcem/pracownikiem. Zasadniczym zadaniem coachingu jest wsparcie osoby objętej coachingiem w osiągnięciu przez nią uzgodnionych z coachem celów.
"Coach", to inaczej osobisty trener, mentor i psycholog w jednej osobie. Nie musi mieć własnych wybitnych wyników w dziedzinie, która jest przedmiotem coachingu, lecz posiadać odpowiednie doświadczenie w danej dziedzinie. Podobnie jak w sporcie – dobry trener np. zespołu skoczków narciarskich nie musi mieć na swoim koncie tytułu mistrza świata w tejże dyscyplinie sportu, aby osiągnąć ze swoim zespołem sukces. W obydwu przypadkach najistotniejsze będą zatem kwalifikacje trenera (coacha) związane z kierowaniem procesami uczenia.
Funkcja coacha wg definicji podanej przez International Coaching Community:
* Coach pomaga jednostkom i organizacjom, aby rozwijały się szybciej i osiągały bardziej fascynujące rezultaty.
* Coach koncentruje się na celach, które wybierają klienci.
* Coach dostosowuje się do indywidualnych potrzeb klientów.
* Coach wyłania rozwiązania i strategie z informacji pochodzących od klienta.
* Coach zapewnia nową perspektywę.
* Coach pomaga klientom w budowaniu ich naturalnej siły.
* Bazą coachingu jest idea, że klient jest twórczy i pełen zasobów.
* Bazą coachingu jest idea, że klient pracuje po to, aby osiągnąć te cele, które chce osiągnąć.
* Siła coachingu wynika z relacji pomiędzy coachem i klientem.
Coaching jest odpowiedzią na ludzkie stresy i zapotrzebowanie bycia ciągle bardziej efektywnym we współczesnym konkurencyjnym społeczeństwie. Nie ma jasnych relacji między twórcami i praktykującymi coaching a środowiskami akademickimi. Z drugiej strony, specjaliści od coaching obiecują pomoc we wszystkich problemach na zasadzie, "sam powinieneś wiedzeć jak to rozwiązać", przypomina to psychoanalizę, ale jeszcze bez solidnych naukowych podstaw i konsensusu dotyczących w szególności oceny, pomiarów wyników i etycznych norm tej nowej aktywności. Jak dotychczas, coaching jest najbardziej zaawansowany w dziedzinie sportu. Obecnie teorie coachingu można zaliczyć jeszcze do paranauki, jednakże, wydaje się że mimo licznych wątpliwości które jeszcze budzi, prędzej czy później, coaching stanie się istotnym i praktycznym działem psychologii stosowanej z teoretycznymi naukowymi podstawami bazującymi na modelach socio-kognitywistycznych takich jak, inteligencji, samo-świadomości, czy zarządzania racjonalnymi i irracjonalnymi motywacjami (ang. motivation management).
|
PRZYCZYNA OPORU PRACOWNIKÓW |
METODY PRZECIWDZIAŁANIA OPOROM |
|
Zmiana uniemożliwia działanie w sposób, do którego przywykli pracownicy |
Wskazanie korzyści płynących z działania nowych metod |
|
Brak zrozumienia istoty zmiany i wiary w realność jej powodzenia |
Szczegółowe zapoznanie pracowników z istotą i korzyściami coachingu |
|
Pracownicy stają wobec konieczności zmiany głęboko zakorzenionych przekonań |
głęboko zakorzenionych przekonań Przedstawienie jak inni, np. menedżerowie zmieniają swoje przekonania w wyniku pojawienia się badań przeczących ich poprzednim poglądom. Wykazanie, że nowe przekonania niekoniecznie muszą się wiązać ze zmianą starych i mogą je wzbogacać |
|
Brak zaufania do coacha |
Uświadomienie pracownikom, że profesjonalista nie jest związany z danym przedsiębiorstwem, a więc jest zdystansowany wobec jego wewnętrznych spraw |
|
Panuje przekonanie, że zmiana została narzucona odgórnie. |
Przekonanie zespołu do słuszności wprowadzenia tej zmiany przez władze, przedstawianie korzyści płynących ze zmian bezpośrednio dla pracowników oraz firmy. |
|
Opór przed nową sytuacją, lęk przed odczuciem swojej niekompetencji |
Uświadomienie pracowników o roli coacha, jego indywidualnym podejściu i nakierowaniu na pomoc i rozwój |
|
Strach przed brakiem czasu na bliżej nieokreślone rozmowy o rozwoju zawodowym |
Wprowadzenie coachingu ma na celu usprawnienie pracy oraz efektywne gospodarowanie czasem |
|
Obawa przed zmianą organizacji pracy |
Uświadomienie pracownikom, że rutyna źle wpływa na ich rozwój osobisty |